
eles acabaram de ser eleitos. (foto: L.E.Geara)
O viés inconsciente, também conhecido como viés ou preconceito implícito, é um pressuposto, uma crença ou uma atitude aprendida que parte do subconsciente. Todos têm tais vieses e recorrem a eles como atalhos mentais para um processamento de informação mais rápido.
Os vieses implícitos se desenvolvem ao longo do tempo, à medida que acumulamos experiências de vida e nos expomos a estereótipos distintos, tais vieses, que englobam avaliações favoráveis e desfavoráveis, são ativados involuntariamente e sem a consciência ou controle intencional de um indivíduo.
1. Preconceito de gênero
O preconceito de gênero, ou seja, o favorecimento de um gênero em detrimento de outro, é também frequentemente chamado de sexismo. Esse preconceito ocorre quando alguém associa inconscientemente certos estereótipos a gêneros específicos.
2. Discriminação em função da idade
A discriminação em função da idade refere-se à criação de estereótipos ou à rejeição dos outros em razão da idade. Ela ocorre frequentemente com os membros mais velhos da equipe.
3. Predileção por nomes
A predileção por nomes é a tendência de preferir certos nomes a outros.
Ela é mais preponderante no recrutamento. Este viés transparece quando um recrutador tende a oferecer entrevistas a candidatos com nomes que lhe soem melhor em detrimento de candidatos igualmente qualificados com outros nomes.
4. Favoritismo em razão da aparência
Este viés se refere ao favoritismo e criação de estereótipos positivos de indivíduos que são considerados mais atraentes. Isso também originou o termo aspectismo, que é a discriminação com base na aparência física.
5. Efeito halo
O efeito halo, expressão cunhada pelo psicólogo Edward Thorndike na década de 1920, ocorre quando construímos uma imagem majoritariamente positiva de alguém em razão de uma qualidade ou característica da pessoa.
Este efeito pode-nos levar a colocar involuntariamente pessoas num pedestal, uma vez que estamos construindo a imagem da pessoa com base em informações limitadas.
6. Efeito chifre
Trata-se do oposto ao efeito halo. Este viés nos leva a ter uma imagem negativa de alguém em função de uma característica ou experiência.
A grande ênfase numa única característica ou interação com alguém pode levar a juízos imprecisos e injustos do caráter da pessoa.
Isso sucede, por exemplo, quando um novo membro da equipe acha que a crítica construtiva que recebeu do gestor é hostil e supõe que este é um indivíduo crítico e severo.
7. Viés de confirmação
O viés de confirmação é a tendência de procurar e utilizar informações que confirmem certas opiniões e expectativas. Em outras palavras, trata-se de selecionar a dedo informações para validar certas perspectivas.
Isto afeta a nossa capacidade de pensar de forma crítica e objetiva, o que pode levar a interpretações distorcidas das informações e a ignorá-las com pontos de vista opostos.
8. Viés de concordância
O viés de concordância é semelhante à opinião coletiva, que ocorre quando mudamos de ideia ou comportamento para nos adequarmos à opinião do grupo mais amplo, mesmo se ela não reflete a nossa perspectiva.
Este viés pode suceder quando estamos sob pressão dos colegas ou quando tentamos nos encaixar em certo grupo social ou ambiente profissional.
9. Viés de afinidade
O viés de afinidade é também conhecido como viés de semelhança e refere-se à tendência de favorecer pessoas que partilham interesses, formações e experiências semelhantes. Tendemos a nos sentirmos mais à vontade em torno de pessoas que são como nós.
Este viés pode afetar as decisões de contratação. Por exemplo, um gestor tende a favorecer um candidato à vaga de emprego porque ambos estudaram na mesma instituição.
10. Efeito do contraste
Em geral, os nossos julgamentos se dão por comparações. Como resultado, eles podem ser alterados em função do padrão com o qual estamos comparando algo. Isso é conhecido como efeito do contraste.
Por exemplo, um membro da equipe está feliz por receber um “atende às expectativas” na sua avaliação de desempenho. No entanto, o indivíduo começa a sentir-se deslocado depois de descobrir que a maioria dos colegas recebeu “excede as expectativas” na avaliação.
Embora tenha recebido uma avaliação satisfatória, o membro da equipe se julga de forma mais severa, já que o seu termo de comparação é o resultado dos colegas.
11. Viés do status quo
Este viés descreve a nossa preferência pela forma como as coisas são ou pela permanência das coisas como estão, o que pode resultar em resistência à mudança.
Seguir o status quo é uma opção segura e demanda menos esforço, mas também resulta em estagnação. Como o panorama empresarial continua evoluindo, a mudança é necessária para a longevidade e inovação empresariais.
Um exemplo do viés de status quo em uma empresa é continuar contratando membros da equipe do mesmo grupo demográfico, sem fazer esforço para avançar nas metas de diversidade.
12. Viés de ancoragem
O viés de ancoragem ocorre quando confiamos exageradamente na primeira informação que recebemos como se ela fosse uma âncora em que baseamos a nossa tomada de decisões. Isso nos leva a ver as coisas de uma perspectiva estreita.
Por exemplo, a primeira coisa que um recrutador descobre sobre um candidato entrevistado é que este ficou desempregado durante o ano passado. O recrutador concentra-se neste fato e não nas qualificações e competências concretas do candidato.
Em vez de se apoiar numa única parte da informação para tomar uma decisão, é importante olhar o todo.
13. Viés de autoridade
O viés de autoridade se refere à tendência de acreditar em símbolos de autoridade e seguir as suas instruções.
Em geral, seguir uma autoridade de confiança com conhecimentos relevantes é uma boa ideia. No entanto, seguir cegamente a direção de um líder sem ter pensamento crítico pode causar problemas futuros.
14. Viés de excesso de confiança
O viés de excesso de confiança é a tendência de alguém achar que é melhor em certas habilidades e aptidões do que de fato é.
Esta falsa avaliação do próprio nível de habilidade, decorrente de uma ilusão de conhecimento ou controle, pode levar à tomada de decisões precipitadas.
15. Viés de percepção
O viés de percepção ocorre quando julgamos ou tratamos outras pessoas em função de estereótipos e pressupostos muitas vezes inexatos e excessivamente simplistas sobre o grupo a que pertencem. Ele pode envolver outros vieses, tais como gênero, idade e aparência.
Esse tipo de viés pode resultar em exclusão social, discriminação e prejudicar as metas de diversidade.
16. Correlação ilusória
A correlação ilusória sucede quando associamos duas variáveis, ocasiões ou ações, mesmo que não estejam relacionadas entre si.
Por exemplo, um gestor de contratação faz perguntas a um candidato procurando perceber a sua personalidade, mas elas não estão relacionadas com o trabalho em si. Uma vez que o candidato tem dificuldade em dar respostas, o gestor de contratação decide que a pessoa não se enquadraria bem.
17. Heurística do afeto
Heurística são atalhos mentais que nos ajudam a tomar decisões de forma mais eficiente. A heurística do afeto ocorre quando confiamos nas nossas emoções para tomar decisões. Isso pode nos ajudar a chegar a uma conclusão mais depressa, embora nem sempre seja precisa ou justa.
18. Viés de recentidade
O viés de recentidade ocorre quando atribuímos mais importância a eventos recentes do que a eventos passados por serem mais fáceis de recordar.
É mais provável que ele ocorra quando precisamos processar uma grande quantidade de informações. Por exemplo, dado que eleitores analisam frequentemente um elevado volume de candidaturas em um dia, pode ser mais difícil recordar os candidatos pré-selecionados anteriormente.
19. Viés idiossincrático do avaliador
O viés idiossincrático do avaliador afeta a forma como se avalia o desempenho dos outros. Muitas vezes, classificamos os outros com base nas nossas interpretações subjetivas dos critérios de avaliação e na nossa definição do “sucesso”.
Em outras palavras, geralmente não somos dignos de confiança quando se trata de avaliar outras pessoas. Pesquisas revelaram que cerca de 60% das avaliações de um gestor são um reflexo do gestor como pessoa e não do membro da equipe em avaliação.
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